МифыФактыСоветыСленгТестыЛикбез

Тестирование.

В советские времена подразумевалось, что все сотрудники и соискатели одинаково равны, сейчас же, когда успех бизнеса напрямую зависит от кадров, HR-специалисты применяют множество инструментов для определения наилучших качеств претендентов.

Сама специализация HR - это не просто отдел кадров, но и оценка специалистов, их подбор. Одним из таких инструментов, которое достаточно эффективно выявляют возможности человека, является тестирование. Рассмотрим основные мифы об этом методе HR-менеджеров.

Опытному HR-менеджеру тесты не нужны. Или наоборот, любому HR-специалисту не обойтись без тестирования. Одни менеджеры считают, что для отбора персонала вполне достаточно качественного собеседования и ознакомления с резюме, а тест не даст полной информации о навыках человека, так как поведение человек в искусственных и естественных условиях разнится. Противники наоборот видят в тестировании наиболее просто и информативный способ получить данные о кандидате именно в требуемой области. А истина, как всегда, лежит посередине. Конечно, грамотный HR-специалист должен уметь пользоваться тестами, но не должен замыкаться исключительно на них, так как есть не менее интересные и полезные приемы - личное собеседование, как вариант. Не стоит забывать и о том, что крупная организация может иметь несколько HR-специалистов различной специализации. Поэтому менеджер вполне может и не пользоваться тестами, к примеру, если их уже провел его коллега по отделу.

Тесты обычно носят субъективный характер, есть определенная зависимость от личности экзаменующего. На основании этого утверждения тестам вообще не стоит доверять. Есть близкие к квалификационным тесты достижений, есть тесты на решение определенных задач. Ответы на такие вопросы оцениваются совершенно объективно. Хотя зачастую в тестировании применяются и нестандартные методики, к примеру, проективные. А испортить можно любой тест, даже самый объективный, если его неправильно применять.

Удачно составленные тесты дают надежные результаты, которым нужно доверять. Высоконадежные и валидные тесты действительно позволяют в кратчайшие сроки получить информацию о персонале. Надежность теста и заключается в том, что его результаты не должны зависеть от случайных факторов, времени года, погоды, освещенности и т.д. Но надо учесть, что при тестировании, особенно с использованием личностных вопросов, человек может отталкиваться от не всегда адекватного мнения о самом себе. Также невозможно проверить, насколько правдиво испытуемый отвечал на вопросы. На его ответы вполне могут повлиять различные факторы - беспокойство, подозрительность, социальная желательность, потребность в одобрении, негативизм к тестам вообще и к экзаменующему, в частности. Поэтому стоит сопровождать этот метод другими средствами. Так что профессионализм тестов как раз в том и заключается, что они не дают однозначный вердикт, они предоставляют всего лишь приближенный прогноз деятельности, то есть с прогноз с некоей вероятностной точностью. Абсолютную гарантию дают лишь шарлатанские исследования. Специалисты говорят, что даже по результатам самых объективных тестов не стоит судить однозначно об испытуемом, так как результатам не стоит безоговорочно верить.

Инструкция к проведению теста не носит обязательный характер, ее можно менять в зависимости от ситуации. Применение такого взгляда может повлечь за собой получение неверных результатов. Исследования подтвердили, что изменение условий тестирования, оговоренных в условиях, действительно могут изменить конечные результаты. Поэтому тщательно соблюдайте инструкции. Если в руководстве сказано, что тестируемый должен перед испытанием доверить и открыться экзаменующему, то надо постараться это сделать.

Очень удачно для получения правдивой информации использовать проективные методики (тесты "несуществующее животное", "дом, человек, дерево" и т.д.). Это поможет испытуемому раскрыться, так как он не заподозрит об истинных целях проверки. Дело в том, что информативность таких методик с одной стороны сталкивается с трудностью анализа с другой, так как у них нет объективных норм и понять, что означают результаты теста, может только профессионал. Даже описание возможных ответов с их пояснением в инструкции не освобождает от привлечения к оценке результатов опытного психолога. Да и сама личность человека, анализирующего результаты проективных методик, способна оказать влияние на результат. Ведь и у психолога может быть ограниченный набор знаний, свои предубеждения, установки.

Любое диагностирование можно провести с помощью тестов, так как они лучше любых других средств исследования психологии. Никто не отрицает действенность тестов, однако есть и другие действенные методы. Многие HR-специалисты работают с анкетированием, кто-то предпочитает личные беседы, часто применяется структурированное интервью, анализируется деятельность человека. Профессионал в кадровой работе будет пользоваться тем методом, который будет наиболее подходить к поставленной задаче, не ограничивая себя одними лишь тестами.

Западные тесты можно применять в нашей среде, не ожидая их адаптации. Некоторые HR-специалисты любят шагать в ногу со временем, применяя самые последние разработанные на Западе тесты. Результаты соответственно оцениваются по западной шкале, на основе этого делаются определенные выводы. Такой подход неверен. Дело в том, что тест при создании происходит стандартизацию на определенной группе, выборке испытуемых. Соответственно и применение его оправдано лишь на схожей выборке. В случае же применения неадаптированных тестов результаты нельзя соотносить с приведенными показателями.

Тестирование требует больших материальных и временных затрат, результат того не стоит. Действительно есть очень сложные и трудоемкие тесты со страшными аббревиатурами MMPI, WAIS, 16PF,CPI. Для их проведения требуется определенная подготовка тех, кто проводит тесты, так как необходимо подготовить бланки, нужные материалы, да и времени они занимают немало. Но это того стоит, ведь результаты обычно с лихвой окупаются. Чтобы ускорить сбор информации можно использовать короткие формы, а также групповые варианты тестов. Нелишним будет использовать тесты, адаптированные к прохождению на компьютере.

Чтобы применять стандартизированные методики не нужно быть профессионалом, достаточно будет придерживаться инструкций. Неверно будет считать, что проведение психологических тестов является занятием, доступным неподготовленному человеку. Любая психодиагностическая методика, в том числе и тестирование, эффективно проводиться может лишь специалистом с соответствующей квалификацией. Именно он сможет грамотно провести тестирование, оценить результаты, истолковав их в нужном ключе. Иначе же тест уже не является валидным, нельзя принимать его адекватность. При проведении теста сторонним человеком баллы, набранные тестируемыми, могут на самом деле относиться совсем к другим их характеристикам, не отражая того, что чего предназначалось изначально испытание.

Чем пользоваться готовыми методиками, лучше создать свои тесты, ориентированные на специфику предприятия и требования к персоналу. Не всегда требования предприятия совпадают с возможным набором тестов, ведь тяжело унифицировать всю профессиональную деятельность. Поэтому результаты тестов в таких ситуациях могут не соотноситься с указанными нормами, что и приводит к желанию кадровых служб создать свою методику. Но стоит помнить, что создание теста является кропотливой и сложной работой, а настоящее, валидное испытание должно пройти стандартизацию и проверки. Должно соблюдаться единообразие условий проведений теста, а также воспроизводимость результатов при прохождении теста различными тестерами или одним и тем же человеком через интервалы времени. Испытание должно быть валидным, то есть измерять именно то, для чего и предназначено. Если в составе HR-службы есть высококлассные специалисты в психодиагностике, то они могут составить такие тесты, в противном же случае лучше подобрать готовый вариант из имеющегося многообразия.

Компьютерные варианты тестов аналогичны и стандартным типа "карандаш-бумага". Применение компьютера намного облегчает обработку данных и их хранение, да и сам процесс испытания проистекает легче. Программный анализ результатов избавлен от ошибок, дает возможность ведения базы результатов. Сегодня практически все тесты адаптированы к проведению на компьютере. Однако есть специалисты по психодиагностике, которые считают, что при использовании компьютера изменяются условия тестирования, а, значит, меняется и сам тест. Отсюда проистекает требование к новой стандартизации тестов на компьютере, так как прежняя была рассчитана на бланки, и доверять ей можно лишь с некоторыми допущениями.

Популярные мифы.

Популярные факты.

Популярные советы.

Популярные предложения.