МифыФактыСоветыСправкиТестыСленг

Рекрутинг.

В нашей стране рынок рекрутинга довольно молодой. Такая услуга, которая предлагается сегодня по подбору персонала, появилась вместе с иностранными компаниями в 1990-х. С тех пор многие отечественные компании привыкли к рекрутингу, уже не воспринимая это как экзотику. Оказалось, что подбор сотрудника можно и нужно доверить людям, которые действительно знают в этом толк. Но в обществе все еще немало мифов о рекрутинге и рекрутерах.

Мало того, что искажается тем самым истинное положение дел, так потенциальные заказчики еще вводятся в заблуждение. Таким образом мифы о рекрутинге мешают взаимодействию двух заинтересованных сторон. Да и сами клиенты порой с трудом признаются в своей неправоте и ошибках при выборе персонала, что также не на руку специализированным службам. Так что попытка развенчать эти мифы будет не просто познавательной, но и полезной всем сторонам процесса - заказчикам, кандидатам и рекрутерам.

Рекрутинг

Подобрать персонал просто. Заказчик обычно ставит задачу, ожидая безусловного ее выполнения. Ему надо увидеть нового сотрудника, который выходит на работу. Именно кандидаты на место и являются результатом кадрового агентства. Эти люди должны соответствовать требованиям заказчика и хотеть у него работать. Но бывает, что результат не достигнут, что вызывает недовольство по отношению к рекрутерам. Ошибка заключается в том, что агентство не продает людей и не создает на заказ кандидатов. И даже найденными потенциальными сотрудниками управлять нет никакой возможности. Рекрутеры просто посредники между двумя сторонами, помогая им взаимодействовать. Хорошее агентство знает и где найти нужного кандидата, и чем его привлечь. Рекрутеры отбирают лучших конкурентов, оптимизируя конечный выбор для руководителя. Благодаря агентству он сможет оценить кандидатов и их мотивацию. Так что рекрутеры продают профессионализм своих сотрудников и технологию работы с людьми. Они не могут сделать предложение заказчика более конкурентным. Стоит также помнить, что и кандидат выбирает себе работодателя. Вполне возможно, что заказчик просто не понравится потенциальному сотруднику. Исходя из этого и напрашивается вывод, что подбор персонала - непростая задача.

Рекрутинговое агентство тем лучше, чем больше у него база данных. Часто при оценке кадрового агентства перво-наперво интересуются размером его базы данных. Большой ее объем внушает заказчику, что он быстро найдет хороших кандидатов. На самом деле все не так просто. Даже те, кто отвечают всем требованиям, могут банально не быть готовыми менять место работы. Остается также вопрос соответствия личных качеств и корпоративной культуры. Вполне возможно, что предлагаемые условия не подойдут самом кандидату. Так что рекрутерам необходимо будет пообщаться и поработать с каждым кандидатом, что может занять до двух недель. Сама по себе большая база - всего лишь инструмент и он не может сделать работу быстрее и качественнее.

Кандидатов должно быть как можно больше. Клиенты обычно требуют от кадровых агентств еще и еще кандидатов. Кажется, что их должно быть минимум 5, а лучше 10. Руководитель считает, что так ему будет лучше сделать выбор. На самом деле стоит учитывать стоимость потраченного времени на собеседования, повторные беседы. В итоге на 7-8 кандидатов уйдет до 12 ценных часов. Правда, если уже третий представленный кандидат не удовлетворяет выдвинутым требованиям, то стоит подумать о смене рекрутингового агентства. Важно помнить, что увеличение числа кандидатов увеличивает и риск ошибки. Работодатель начинает сравнивать их между собой, а не касательно вакансии. Мнение о первых собеседниках уже смазывается в итоге наступает усталость и безразличие. Многочисленность кандидатов позволит распространиться информации, что некое лицо ищет сотрудников и не может найти. Это усложнит в дальнейшем привлечение действительно интересных людей.

Рекрутинговые агентства предлагают особенных кандидатов. Кажется, что кадровое агентство должно взять из ниоткуда идеальных кандидатов. Ведь за них платят, они не могут быть обычными. Но такой миф чреват неприятностями - сотрудники начнут делиться на группы, к новичкам будут выдвигаться повышенные требования с малым сроком адаптации. На самом деле люди, появившиеся в компании с помощью рекрутеров такие же, как и пришедшие сами. Они не виноваты, что их нашли с помощью посредника. Бывает, что работодатель даже пытается возместить траты на рекрутинг из зарплаты сотрудника, что в корне неверно. Затраты на поиск сотрудника надо рассматривать, как и траты на аренду, телефонию, оргтехнику. Просто правильно вложение средств позволит получить дивиденды и многократно окупиться.

Для проведения собеседования никакая специальная подготовка не нужна. Мало кто из работодателей учился мастерству проведения собеседования или просто читал литературу по этой тематике. Для многих это вообще первый или второй опыт в жизни. Если не пользоваться услугами рекрутеров, то можно просто напрасно потратить время. Агентство знает, какие вопросы надо задавать кандидату, чтобы узнать о нем побольше. Может оказаться, что важный и принципиальный момент в ходе беседы работодателем будет упущен. Рекрутер должен быть в рабочем состоянии, чтобы провести качественное собеседование. Порой оно переносится, если нет возможности адекватно оценить кандидата. Рекрутер должен быть объективным, потому что даже если кандидат не нравится ему лично, главное тут - соответствие вакансии. Сотруднику надо установить эмоциональный контакт, так как это поможет в переговорах. Неопытный интервьювер может столкнуться с тем, что кандидат устраивает самопрезентацию. На испытательном же сроке проявятся совсем другие качества.

Если сотрудник окажется плохим, то виновато рекрутинговое агентство. Это типичная реакция клиента, испытывающего разочарование. На самом деле стоит понимать, что из предложенных вариантов окончательный выбор делал сам клиент. Агентство потом уже не занималось адаптацией сотрудника и управлении им. При подборе кандидатов рекрутеры опираются на их предыдущий успешный опыт. Если он справлялся с аналогичной работой ранее в другой компании, то логично было бы предположить, что он справится и тут. Но та почва, куда сеются зерна, готовится уже работодателем.

Рекрутинг

Рекрутеры могут найти такого специалиста, который будет готов работать за маленькую зарплату. Этот миф появился на свет вместе с самим рекрутингом. Сперва потенциальные клиенты плохо понимали в сути услуги. Каждый персонально для себя обозначал ценность рекрутинга. Многие считают, что раз они платят за подбор персонала, то выгода должна тут появиться в виде снижении зарплаты новому сотрудника. Постепенно с ростом числа потребителей такой услуги миф постепенно отживает. Но есть все еще желающие максимально быстро отбить траты. Но насколько вообще реально найти хорошего специалиста, работающего за малые деньги? Даже если такой человек и найдется нельзя его просто передать работодателю. В том, что он сотрудник согласен на такую оплату, кроется скорее всего некий мощный стимул. И лишиться его готовы немногие. Обычно не удается заставить человека поменять столь важную для него работу на другую с такими, а то и худшими условиями. Да и ценообразование на рынке труда работает не так, как с товаром. Это в магазинах постоянно есть скидки и распродажи. А каждый специалист оценивает, сколько же он стоит и не согласится работать за половину цены. Бывает, что соискатель нуждается в деньгах и готов на все ради работы. Но стоит ожидать, что после решения материальных проблем он попросту попытается улучшить свою зарплату и сменить место работы. Рекрутеры говорят, что предоставляют таких кандидатов, которые соответствуют своей рыночной стоимости. И даже более того, такие специалисты обойдутся дороже, потому что они - самые лучшие за счет своего послужного списка и высокой квалификации. Важно помнить, что пытаясь переманить ценного специалиста из другой компании скорее всего придется переплачивать за уникальность. Именно деньги и станут стимулом для принятия предложения. Так что рекрутинговые компании позволяют экономить средства, но не одномоментно в виде пониженной зарплаты, а в долгосрочной перспективе.

Стоимость рекрутинга банально завышена рекрутинговыми агентствами. Этот миф появился потому, что работодатели ввиду малого еще распространения сервиса судят о его стоимости на основе слухов, публикаций. Но насколько легко оценить услугу, если ты сам ею не пользовался? Никто не отрицает, что рекрутинг недешев, но отдача от него действительно превосходит все ожидания. Вот только понять это действительно может тот, кто воспользовался услугами агентства. На нашем рынке услуги рекрутинга за последние пару лет подешевели чуть ли не втрое. Это связано с проседанием зарплат специалистов, а ведь именно они и определяют услуги найма. Уменьшилась и доля от годового дохода специалиста, за которую готовы работать рекрутеры. Если раньше она составляла в среднем 20%, то сегодня многие готовы работать и за 10-15%.

Рекрутеру нет никакого смысла помогать кандидату. Главная цель агентства - достижение результата. Рекрутеры стараются, чтобы их кандидат получил работу, да к тому же еще и с максимальным окладом. Ведь именно это и определяет сумму компенсации. В итоге рекрутер может горячо отстаивать своего клиента, доказывая заказчику, почему нужен именно этот человек и ему надо платить побольше.

Рекрутеры никогда не перезванивают кандидатам. Если мы заказывает какой-то сервис, а результата все нет, то мы сами поинтересуемся о причинах. Так же и в случаях с наймом - почему бы не проявить активность и не проявить заинтересованность? Рекрутер не обязан оповещать всех о ходе своего исследования. Тому, кому действительно нужна работа, нечего стесняться тратить силы на ее поиски.

Кандидаты лучше рекрутеров знают, что они умеют на самом деле. Не стоит оценивать рекрутера, как оценивающего профессионала. Это просто партнер, сотрудничество с которым может помочь в будущем. Стоит спокойно рассказать ему о своих навыках, а уже потом рекрутер сможет адаптировать их к нуждам клиента и выделить важное. Ведь ищут не всегда одно и то же.

Некоторым сотрудникам рекрутеры ничего не могут предложить. Не стоит обвинять во всем агентство - причин на то может быть много. Быть может, у сотрудника просто редкая специализация, не востребованная в данный момент. Есть термин - «непродаваемый кандидат». И обладает он казалось бы всеми нужными умениями, а вот найти подходящий вариант рекрутеры не могут. Может быть, стоит попробовать поискать работу самому? В любом случае несколько подряд отказов говорит о том, что причина исключительно в сотруднике.

Многочисленные тесты и анкеты не нужны. Многие кандидаты настолько небрежно относятся к составлению своего резюме, что забывают там даже указать свою дату рождения. У клиента - свои требования, а у агентства - свои стандарты. В любом случае небольшая анкета в дополнение к резюме не помешает. Да и всегда можно уточнить, обязательно ли ее заполнять. Тестирование же обычно является пожеланием клиента, его бояться не надо, оно только подтвердит информацию о клиенте.

Кандидату надо сотрудничать только с каким-то одним агентством. На самом деле работа с несколькими агентствами не просто возможна, но и нужна. Просто надо делать это грамотно. Чем больший рынок будет охвачен, тем больше предложений будет получено. Стоит просто помнить, что и работодатель обычно сотрудничает с несколькими агентствами. Так что при получении предложения лучше сообщить партнеру об этом. Такое поведение будет вежливым способом сэкономить чужое время. Работодатели предпочитают не связывать с кандидатом, ведущими переговоры за спиной, считая это нечестным.

О том, как будет работать кандидат можно судить только на основе его прошлых успехов. Если человек добился в какой-то сфере высоких результатов, то он не обязательно будет стремиться повторить свой успех. А вот новички без опыта и стажа порой готовы буквально свернуть горы.

Лучше отказаться от кандидата, который какое-то время был без работы или часто ее менял. Ошибочность такого мнения показали многолетние исследования. Рекрутеры доказали, что многие компании могли бы работать куда эффективнее, если бы из списка потенциальных кандидатур не были бы убраны соискатели в связи с вышеуказанными причинами.

Если соискатель часто менял работу или вообще никогда не работал, то и тут он надолго не задержится. Оказывается, время пребывания сотрудника в компании напрямую связано обычно с личными качествами его руководителями и с тем, насколько он вообще соответствует должности. Если человек окажется на своем месте, со вменяемым начальством, то какой у него будет стимул увольняться?

Кандидат обязан быть дипломированным. Диплом может гарантировать профессиональные навыки кандидата (да и то не всегда), но ничто не расскажет о его личных качествах. В итоге дипломированный специалист может оказаться хорошим исполнителем, но не будет готов отступать от инструкции ради развития дела. Талантливые кандидаты могут обладать нужным опытом и личными качествами для решения задач. Если резюме в целом привлекательно, то почему бы не дать человеку шанса?

Психологические тесты имеют определяющее значение. Тесты не всегда верно отражают те требования, которые выдвигаются к кандидатам на должность. Именно поэтому важно и живое общение, интервью, чтобы не упустить некоторые важные моменты и составить мнение о целостности личности.

Рекрутинг

Кого нанимать заказчику, решает рекрутер. Менеджеры по персоналу и рекрутеры на самом деле фактически не принимают участи в фактической найме. Это решение принимают менеджеры высшего уровня. Но рекрутер играет важную роль в начальном рассмотрении кандидатов. Ведь кто еще отсеет плохие варианты и представит хорошие для принятия конечного решения?

Каждый работник идеально подходит для какой-то работы. Всем менеджерам по найму хотелось бы думать, что работник идеально подходит для определенной работы. Может быть это и так, но едва ли для каждой открытой вакансии будет найден идеальный работник. При приеме на работу достаточно, если кандидат просто «хорошо подходит» и сможет быть гибким при выполнении своих обязанностей. Это позволит сотруднику использовать его все самые сильные качества и развиваться. Пусть и неидеальный, но хорошо подходящий вариант, может помочь поднять работу на новый уровень.

Популярные предложения.

Популярные мифы.

Популярные факты.

Популярные советы.